Den devalverade yrkeskåren

Jag tänkte på en sak i den här röran med FM Org 13. I min lilla bubbla i Försvarsmakten hände inget dramatiskt, jag sitter kvar på en OF-rad och jag kunde därför skriva ett pretentiöst inlägg om framtiden, det jag missade var vilka mjuka värden som står på spel. Därför försöker jag nu sortera ut tankarna i detta inlägg, ett inlägg som också är ojämförbart med tidigare inlägg med avseende på våndan att skriva. Droppen som fick bägaren att rinna över var det öppna brevet som KCTC skrev till ÖB och som Wiseman publicerade samt svaret som ÖB publicerade på samma blogg.

Jag vill poängtera att jag hyser inget agg mot våra officerskollegor som gått i skola och fått anställning efter det att förbanden avhänts rekryteringen.

”På min tid” brukar det heta när gamla uvar skall förklara hur bra det var tidigare och nu har jag fallit i samma grop. På min tid när jag var (Värnpliktig) soldat arbetade vi i närheten av officerare på vårt förband. På min tid lärde vi känna officerare under vår värnpliktstjänstgöring, vi skrattade åt och med varandra, vi pratade allvar om hur brudar och grabbar fungerar och inte alltid tänker sig för. Vi lärde oss vilka skjutgränser respektive människa har och vad som förväntas i yrket. Var vi intresserade, hade fallenhet för yrket och, inte minst, kunde passa in som officer så fick vi mer eller mindre diskreta förfrågningar om att läsa vidare. Efter muck fortsatte vi intresserade med fyllnadstjänstgöring och FOK (Förberedande Officerskurs) på förbandet som ville anställa oss. Någonstans i den här processen hade förbandet en nomineringsnämnd där förbandet valde att skicka oss som uppfyllde de nyss nämnda kraven samt hade rätt sorts betyg ifrån gymnasiet/grundskola. Efter hemkomsten var vi hjärtligt välkomna att börja arbeta som officer i det yrket vi antingen gjorde värnpliktsutbildningen inom eller närbesläktat. Om det var så att vi hade gjort lumpen inom samma yrke med hyffsat lång fyllnadstjänstgöring och FOK så var vi på hugget ganska snabbt att börja arbeta. Ville man arbeta som officer inom något annat skrå hade man milt sagt en uppförsbacke att övertyga nomineringsnämnden om sin lämplighet.

På min tid, när kom hem ifrån skolan och började jobba som officer hade vi värnpliktiga, precis som jag beskrev ovan. Vi var delaktiga i att välja ut vilka vi ville jobba med, vi klämde och kände på vilka människor de här 20-åringarna var. Vissa av dessa kände vi stor trygghet i att arbeta med i vissa fall fick de under kortare stunder arbetsleda oss i vissa moment. När våra blivande arbetskamrater började skolan kunde vi se med tillförsikt fram emot att de skulle komma tillbaka så att vi fick ett bättre arbetslag. Vi tog med glädje emot våra nyutexaminerade Fänrikar och lärde dem yrkets små baksidor med arbetstidsrapportering, (Kommer någon ihåg beräkningsunderlagen?), bordskicket vid arbete i plutonslagen för uttag av tid ifrån den svarta tidsboken, m.m. Efter några år var Fänriken stor och kunde axla rollen som plutonchef med galans. De som var gammellöjtnanter/kaptener njöt av tiden som instruktörer, adjutanter, m.m. under den spänsitge löjtnantens ledning. Alla kände en delaktighet och samhörighet i arbetet. Kaptenen som instruktör hade ju själv varit med och plockat fram plutonchefen.

I nutid började man med att plocka av förbanden möjligheterna att själva rekrytera ur sina led. En central funktion i Försvarsmakten skulle göra det åt oss. Därefter kommer det ett politiskt beslut att vi inte längre skall få hem Fänrikar ifrån skolan utan det kommer även något så exotiskt som en specialistofficer till sergeant. Man vill göra tydlig uppdelning i vilka som skall vara ämnade som chefer och vilka som skall vara jobbare. Man börjar tala om att cheferna skall skolas till att vara chefer för att komma till förbanden och bli chefer. De här cheferna skall vi inte ha mycket att säga till om, de skall rekryteras utifrån sina skolbetyg och skickas till skola utan att vi som är inne har något att tycka och tänka om. Försvarsmakten sedan får tycka till och anställa de som de tycker är lämpliga men hur skall vi kunna utnyttja en provanställningsperiod för att kunna tycka till om dessa individer? Vi har också specialistofficerarna som också rekryteras utifrån intresseanmälan och intervju med en yrkesrepresentant, förvisso med lägre chefsambitioner men fortfarande utan delaktighet ifrån de blivande kollegorna. Inte någon av dessa officerare har minsta krav på sig förstå vad de egentligen utbildas för. Själv känner jag stor förtvivlan över hur blivande kollegor under förbandspraktik frågar elementära saker, saker som jag tidigare lärt värnpliktiga tidigt under deras utbildning.

Spiken i kistan för många var torsdagens besked, man låter hyffsat nyutexaminerade Fänrikar peta, ja faktiskt peta, undan plats för tidigare års utbildade Fänrikar. Man låter ifrån försvarsmaktsledningens sida klart och tydligt anse att alla tidigare utbildade än det nyinstiftade YOP är att anse som underbefäl som skall kliva åt sidan för att de nya Fänrikarna skall få tillfälle att utöva chefskap. Försvarsmaktens ledning gör klart för dem av oss som varit intresserade av chefskap och vill göra karriär att vi inte längre skall betrakta oss som chefer i karriären utan vi skall vara curlingsopare för de nya Fänrikarna som skall göra karriär.

Jag känner ingen delaktighet i det här tillvägagångssättet och ÖB skyller ifrån sig med hänvisning till att politikerna har bestämt att vi skall ha ett tvåbefälssystem och anställda soldater. ÖB hänvisar sin bristande omsorg om personalen till att politikerna vill snabba på den här omdaningen av Försvarsmakten. ÖB hänvisar till att om vi skall låta förändringarna verka ut av sig själv så tar det 6 till 10 år att bygga förhållandet mellan ”Specialistofficerarna” och officerarna, tid som Försvarsmakten inte har till förfogande. I stället har ÖB bestämt att utan delaktighet peta undan lovande individer för att tillfredsställa politikerna. I det här ränksmideriet kan jag själv känna att en stor del av min yrkesstolthet, självbild och arbetsglädje fått sig en rejäl knäck.

Vem är jag? Är jag den officer jag en gång utexaminerades som eller är jag en officer som är predestinerad att inte göra karriär. Om jag är det förra varför får inte det gälla mina jämnåriga kollegor som har en ännu större vilja, förmåga och, tidigare hade, förutsättningar än mig att göra karriär? Som Magnus Johnsson uttryckte det vill jag avsluta det här inlägget:

”För det första måste den verbala reaktionen tas på största allvar. ÖB skriver att de exempel på erfarna truppofficerare som nu får kliva tillbaka som ställföreträdare för att ge plats åt nyutexaminerade officerare är mycket få, "cirka 50 personer" enligt ÖB. Det kan så vara, och det kan även vara så att man i Försvarsmaktsledningen har använt just den siffran för att bedöma "förtroendekostnaden", dvs hur mycket oro och ilska man rör upp genom att driva omstruktureringen. Men då skulle jag vilja påstå att man har skjutit sig grovkalibrigt i foten, eftersom att handlingen i sig - och all mening som den bär på - slår mot samtliga officerare som kan identifiera sig med de 50. Handligen kan nämligen ses så att den inte bara degraderar 50 individer utan devalverar en hel kår.”

J.K Nilsson

Vad kunde ha gjorts?

”Det är skillnad på reformering och deformering” – Lars Fresker 2012.

I tidigare inlägg:” Vad skulle ha gjorts?” ställde jag densamma frågan. I det här inlägget avser jag att, likt Uno Hedin ge mitt svar på gåtan.

I en del kommentarer på internet skriver en del att den pågående ”reformeringen” av försvarsmakten är en logisk följd av åratal av misskötsel. Bo Hugemark spårar denna misskötsel ända ifrån försvarsbeslut 1968 när man inte längre räknade upp försvarsbudgeten enligt Försvarsprisindex utan man gick över till att räkna upp försvarsbudgeten enligt nettoprisindex, en betydande urholkning av försvarsanslagen. 1972 fortsatte, enligt Hugemark, försvarsbudgeten att urholkas och Jaktviggenprojektet tillsammans med en 100 % inkallelse av de värnpliktiga årskullarna inte gick att kombinera på ett kvalitativt sätt. Läs vidare på ”Berättelsen om Operation Garbo”. Den nuvarande Försvarsministern påstås genom dessa tidigare försyndelser har målats in i ett hörn som logiskt leder fram till inriktningsbeslut 2009. Jag vill å min sida mena att det är allt annat än rätt.

Varje ministär är självständigt ansvarig för sina beslut och som jag tidigare redogjorde så var utgångsläget allt annat än gott. Försvarsministern skulle kunnat bryta den pågående deformeringen av försvarsmakten och reformerat den till något användbart och kostnadseffektivt. Jag är så fräck att jag påstår att även om vi inte 2014 skulle ha uppnått den förmåga vi hade 2004 så skulle vi kunnat vara betydligt bättre rustade och vi skulle inte behöva vänta till 2019 innan vi uppnår full operativ förmåga med våra nuvarande fåtaliga förband.

Det man skulle gjort under Almedalsveckan 2007 var att man skulle ha varit beredda att skjuta till medel till Försvarsmakten istället för att som Finansminister Anders Borg påstå att Försvarsmakten skall minska sin budget till år 2010. Försvarsmakten är ingenting man kan skära i utan konsekvenser för staten. Jämförelsen med Sven Otto Littorins budgetnedskärning med en tredjedel är absurd. Vill statsmakten ha ett fungerande försvar duger inte ständiga nedskärningar och omorganisationer, ” På den åker som ständigt plöjs kan inget gro” – Lars Fresker 2012. Försvarsmakten svalde en rad med uppdrag utöver Försvarsbeslut 2004 men blev inte kompenserade för det. Tänk på att Finansministerns utspel gjordes ett halvår innan NBG 08 skulle stå i beredskap. Statsmakten skulle ha accepterat den extra kostnaden som den dåvarande regeringen påförde Försvarsmakten men man skulle ha hållit Försvarsmakten i ”Herrans tukt och förmaning”, NBG var en gökunge i Försvarsmakten.

Hur skulle vi ha löst krigsförbanden då?

Vi hade faktiskt reformerat, inte deformerat, utbildningsgången för Gruppbefäl, Soldater och Sjömän. Utbildningen av den stora massan skulle ske på två terminer och de som var intresserade av internationell tjänst och tillhörde ett för den internationella tjänsten behövt förband skulle få en tredje termins utbildning och sedan övergå till beredskap. Det här skulle vi kunnat bygga vidare på med ytterligare en termin som förstegsutbildning likt de gamla KB-eleverna och utnyttjat dessa för att kunna svälja ett tvåinryckssystem redan 2010 för att utveckla detta mot 2014 och ha fyra inryck om året. Flygvapnet hade tidigare fyra inryck om året och sålunda alltid hade soldater som var direkt gripbara för krigsuppgift, precis som den nuvarande försvarsministern vill ha 2019. Detta koncept skiljer sig inte markant ifrån dagens GSS/K där man har inriktning att ofta kunna ta emot och utbilda soldater. Alternativet till fyra inryck skulle kunna vara ett inryck om året och anställa ett kompani per bataljon i några år men då går vi mot Volontärsystemet som kanske inte var en lysande stjärna.

Vidare måste soldater fortsätta att öva och repetitionsutbildas för att kunna verka i sin krigsuppgift. Inför repövningar i samband med slutövningar. Låt de repövande soldaterna rycka in och färska upp kunskaper tillsammans med de soldater som skall ha slutövning. Tillpassning av skyddsmask, inskjutning av vapen, m.m. för att kunna gå mot slutövningen. Med jämna mellanrum övas hela brigaden. Det innebär att vi vart annat – vart tredje år samlas alla åtta till tolv muckade kullarna och övar hela det stora krigsförbandet. Den dagsaktuella inriktningen är att vi till absolut största delen skall bemanna krigsförbanden med GSS/T, tidvis tjänstgörande soldater. Anställda soldater som inte skiljer sig ifrån 1980-talets värnpliktiga med avseende på repetitionsövningar.

Genom att vi använder värnpliktiga så fyller vi upp förbanden för att kunna verka på fler ställen med högre kvalitét jämfört med att använda ett fåtal anställda, jag är inte säker på att GSS/T-soldater i mitt fack är så mycket bättre än värnpliktiga.

Vi skulle snabbt och snärtigt kunna lyfta utbildningsdivisionerna på F7 till insatsdivisioner med sidouppgift utbildning. Det som krävs är tillförsel av viss materiel, själva grundmaterielen för att bedriva flygverksamhet finns ju ändå. På sikt när materiel levereras så skulle vi likt Johan Wiktorins tankar om stridsflygförbandsgruppering vid behov öppna upp en flygflottilj inne i landet. För att kunna utbasera stridsflygplan måste vi identifiera lämpliga baser och förbereda dessa, att som nu köra med tankar om koncept med att utnyttja oförberedda civila flygplatser håller inte varken ur ett logistikperspektiv eller hantering av beväpning och annat förligt gods. I ett skymningsläge är det övermaga att kräva att det civila samhället skall ställas på undantag, vi måste kunna vara bättre än så.

Hur ökar vi kostnadseffektiviteten?

” På den åker som ständigt plöjs kan inget gro” – Lars Fresker 2012.

Vi måste låta varje omorganisation och varje effektivisering verka ut innan vi intecknar besparingen. Inför vi ett magiskt stödsystem för lönerapportering, semesteransökan, inköp, m.m. så måste användarna få adekvat utbildning och det måste finnas resurser att fånga felskären i början. Är det en vettig omorganisering och om det verkligen skulle vara en effektivisring så visar det sig och man kan anpassa budgeten efter det nya utfallet. En effektivisering visar sig sällan i början utan det ger sig efter ett tag, därför kan vi inte i panik möta icke infriade löften med ytterligare omorganisering. Dels tappar man uteffekt varje gång man omorganiserar och dels ökar kostnaderna momentant. Flyttar vi verksamhet till annan ort tillkommer pendlarersättning i början innan arbetstagaren hittat nytt boende, traktamente tillkommer, förmodligen uppkommer mycket övertid för att trimma in det nya. Enlig en devis i det civila arbetslivet: ”En effektivisering skall man göra i goda tider, i dåliga tider har man inte råd med en effektivisering”.

Javisst HR-transformationen siktade mot viss besparing men det nya personalförsörjningssystemet kräver en transformering likt den som infördes och då skulle jag vilja se att det nu får kosta istället för att som med Värnpliktiga skulle vara en besparing.

Jag skulle inte alls vara förvånad över om det visar sig att den ekonomiska oredan beror på att vi inte hittat rätt i alla omorganiseringar och HR-transformationen. Det är mycket som går på lösa boliner och det passar in i förutsägelsen att omställningar kostar pengar.

Jag håller med om att det hittills varit på gränsen till gnäll och mindre konstruktivt för att föra verksamheten framåt. Därför kommer jag i morgon att ge min syn på vad som behöver göras nu.

J.K Nilsson

Professionalism?

Jag hade mina funderingar och uppfattningar klara när jag kommenterade ”Parabellums” inlägg: Veteranfrågan ur ett utbildarperspektiv. Men nu fick jag Sveriges radios rapportering ifrån Ekot av en kamrat och funderingarna tog ytterligare några vändningar.

Sveriges Radio sätter vinklingen att det är stödsystemet PRIO tillsammans med HR-transformationen som är grunden till de olycksaliga händelserna. Man menar att Plutonchefens relativa frånvaro har en negativ inverkan på utvecklingen i plutonerna. Men å andra sidan måste jag ställa mig frågan var är den ställföreträdande plutonchefen. Läs mitt resonemang i inlägget ”Ledningsredundans?”. Den ställföreträdande plutonchefen skall genomföra det som plutonchefen planerar och beslutar. Alltså så skall vi ha en ställis någonstans som skall visa pondus. Vidare om vi övar så borde det finnas en övningsledning med biträdande övningsledning. Alltså borde plutonens väl och ve inte stå och falla med plutonchefen. Jag har sett påståenden om att plutonchefens viktigaste uppgift är att vara ute och leda sin pluton så någon HR-transformering skall inte genomföras. Men i enlighet med mitt tidigare nämnda inlägg så måste jag ställa mig frågan om hur en samtida plutonchef leder sin pluton. Vad är målbilden? Ute och tugga gyttja lika mycket som plutonen eller vara det föredöme och inneha plutonens förtroende att omsätta kompaniets order till sin pluton?

Som jag ser det så är det inte meningen att Plutonchefen skall ”prägla” sina soldater det är ställisens uppgift. Jag har sett lite olika bud på vilken inriktning plutonchefen skall ha men för mig efter mycket eftertanke så är det självklart så att det är plutonchefen som är ansvarig för vilken personal denne har i plutonen, det innebär att plutonchefen skall ha mandat att anställa och avveckla personal, allt annat vore barockt. Av detta följer att det också är plutonchefen som blir ansvarig inför personalen att deras löner är rätt, både i inplacering men också i senare revisioner. Det innebär också att Plutonchefen också är den som skall sjukskriva och följa upp rehabilitering, soldaten skall inte behöva jaga runt olika instanser på förbandet beroende på vad som skett. Den närmaste chefen är ju ändå den som skall ha soldatens förtroende att anställningen skall bli bra. För mig handlar det om att det är chefen som är ansvarig, att det knappas rätt i ett stödsystem så kan man säkert avlasta plutonchefen men enligt vittnesbörd från de plutonchefer som hanterat PRIO så är det inte själva knappandet som är betungandet utan det är HR-transformeringen i sig som lett till förändrade arbetsuppgifter. Det är närmast självklart nu när vi skall anställa soldater istället för att plikta in dessa.

Visst är ett ledarskap viktigt men jag tycker mig se i många fall att den som skall ha ledarskapet har retirerat. Varför får soldater för sig att kamratutbilda varandra på GRG utan att göra korrekta åtgärder? Finns inte ledarskapet i utbildning förankrat? Varför tillåter man att yxor ”tar befälet” så det blir galet, är det så att man varken har etablerat ett ledarskap eller ett följeskap? Hur ser soldaten respektive officeren på yrket? Har man en professionell inställning? Är det viktigare att leverera någon form av resultat i stället för resultat på rätt sätt? Jag kan bara hoppas att det blir bättre när vi går ifrån ad hoc-förband och låter plutonerna själva lösa uppgifter och i det innebär att inte låta soldater flytta runt till den för stunden mest spännande plutonen (strategisk reserv, o.dyl.). Att vara soldat måste inte innebära att man måste få vara med om utlandstjänst och göra häftiga saker. Att ge utbildning på ett vapen utan att se till att det är plundrat är inte ett tecken på professionalism.

J.K Nilsson

Ledningsredundans?

Nej det är inte en redunans av elektriska eller vattenledningar jag menar. Jag har lite synpunkter på HR-transformeringen, tvåbefälssystemet och den vilande värnplikten. Efter Rosersbergsseminariet för ”Första linjens chefer” så har jag varit full av funderingar och tagit mig tid att formulera mina tankegångar.

Tittar vi på en pluton med plutonchefen som första linjens chef såsom visionerna är nu så är denna en Taktisk officer med akademisk officersexamen ifrån Karlberg. Den taktiska officeraren skall ha svart bälte i ”management”, Clausewtitz, Rekrytering, personalavveckling, m .m. Ställföreträdande plutonchefskall ha svart bälte i taktiskt uppträdande och hålla chefen i handen för att kunna utveckla en hållbar plan för plutonen. Jag ser några problem eller ”utmaningar” med det här förfarandet, jag skall hålla mig kort och ge mig i kast med några kärnfrågor.

För det första: Kan plutonen verkligen fungera H24? Det vill säga, verksamhet som kräver Förmåga dygnet runt kommer i mina ögon inte att fungera. Chefen som måste vara tillgänglig för högre chef och som måste kunna göra avdömmanden måste också sova någon gång. Om inte plutonchefsskapet kommer att fungera fullt ut utan att förlita sig på en ställföreträdande med specialistkompetens har plutonchefen reducerats till en personaladminstratör. HR-transformeringen skapar alltså inget annat än stor mängd personaladministratörer och personaladminstratörer skulle effektiviseras bort.

För det andra: Om plutonchefen skulle bli kontinuerligt frånvarande måste plutonen tillföras en ny plutonchef eller plutonen förstärker en befintlig pluton. Vi kommer med andra ord att hänvisas till ad hoc-lösningar. Kommer det här att gynna verksamheten? Den nya plutonchefen måste arbeta in sig i läget eller plutonen måste finna sina nya arbetsuppgifter i en ny pluton som måste förändras för att kunna fungera.

För det tredje: Var någonstans finner vi platsen för en blivande plutonchef? Bland soldatraderna där soldaterna arbetar? Inte vad jag sett. Bland gruppcheferna? Nej, och ställföreträdande plutonchef skulle ju vara en specialistofficer. Plutonchefen kommer alltså att vara en teoretiker av rang.

Lösningen på de farhågorna ser jag i att Plutonchef och Ställföreträdande plutonchef har samma förmågor och befogenheter. Kräver verksamheten att plutonen är igång dygnet runt kan grupperna växelvis återhämta samtidigt som de har en rudimentär ledning och kompanichef kan pilla i kompaniet utan att överrida en plutonchef. Om Plutonchef med sin ställföreträdande är jämlikar kan ställföreträdande plutonchef gå direkt upp och bli plutonchef, i snabba lägen skulle då en gruppchef kunna bli fältbefodrad och träda in som ställföreträdande plutonchef fram till att en taktisk officer kan tillföras plutonen. Med den här lösningen så finner vi också den blivande plutonchefens insteg.Den blivande plutonchefen kan gå i selen samtidigt som den lär sig yrket med det arbetsgivaransvar det kräver. Specialistofficerarna får då gå in som grupp och troppchefer. Detta resonemang för också Leif Ölmeborg vid Livgardet i en insändare till ”Försvarets Forum, nr 3 April 2011”.

För det här skall kunna realiseras måste vi ha en annan syn på skolverksamheten. Att lyfta en soldat till gruppchef kanske inte kräver lika mycket skoltid som den som skall gå in som ställföreträdande plutonchef. Beroende på befattning så bygger man på med YBK (Yrkes och Befattningskurser) som också får tillgodoräknas i en examen för Taktisk officer.

Vi kanske också måste fundera på hur mycket som krävs för att kunna gå i selen som Plutonchef. Som det verkar nu så skall de blivande Taktiska Officerarna kunna befordras av förbandschef upp till den grad som behövs för att kunna ta tjänsten som kompanichef efter att gått YBK mot de befattningar som de skall bestrida. Kanske det inte alls behövs alla tre åren på Militärhögskolan Karlberg och en fullständig treårig examen om målbilden är att en plutonchef skall sitta i befattning i åtta till tio år. På åtta till tio år hinner en hel del hända och kunskaper blir inaktuella. Kanske vi skall titta tillbaka mot vår tidigare officersutbildning som i mångt och mycket i tid liknade dagens utbildning till Specialistofficer som då mynnade ut i en Fänriksexamen. Efter en tid som fänrik utbildades den blivande löjtnanten inför sin utnämning. Senare när det var dags att kliva upp ett pinnhål så blev det skolbänken en vända igen. Om vi skulle göra utbildningen för varje steg mindre generell och mera befattningsinriktad så kan vi korta ner den totala utbildningstiden mot vad morgondagens kompanichefer kommer att genomgå. Det kan inte vara rimligt att den teoretiska generella grunden till kompanichef skall läggas innan officeren ens blir anställd.

Som vi ser nu finns det en stark koppling mellan utövandet av ledarskap – chefsfunktion och utbildning. Jag avser att i senare inlägg redovis mina tankar om en möjlig och enhetlig utbildningsgång. I detta inlägg har jag inte läst in mig på specialförbandens erfarenheter och det finns säkert underlag som jag kommer att förändra min uppfattning. I vilket fall så finns det stoff för ännu ett inlägg.

Jag vill också tacka ”Cynisk” som ställt upp och hjälpt mig att putsa till min stil och tankegångar. Jag vill också tacka ”Sinhue” för sitt inlägg: ”HR-transformation - succé eller misär?” som väckte min helgslummer och lyfte mitt engagemang.

J.K Nilsson